Les 6 styles de leadership selon Daniel Goleman

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Comment utiliser les 6 styles de leadership?

Daniel Goleman définit 6 styles de leadership qui ne s’excluent pas mutuellement. En tant que leader, il s’agit plutôt de savoir naviguer à travers ces différentes postures managériales et de “moduler” votre style de leadership pour mieux l’adapter aux besoins du contexte et de vos interlocuteurs :

  • Leader Directif | Commanding
  • Leader Chef de file | Pacesetting
  • Leader Visionnaire | Visionary
  • Leader Collaboratif | Affiliative
  • Leader Participatif | Democratic
  • Leader « Coach » | Coaching

Selon Daniel Goleman, il est donc crucial pour les leaders d’affiner leur intelligence émotionnelle et sociale pour bien “sentir” le contexte et adapter leur style de leadership afin d’être en adéquation, en “résonnance” avec son environnement.

Un éventuel manque de cohérence serait immédiatement détecté par vos équipes et créerait un décalage, une “dissonance” entre le signal que vous souhaitez donner en tant que leader et le message réellement perçu par l’équipe.

Et vous, quel serait votre style de leadership préférentiel?

Ce tableau comparatif vous permet de comparer les avantages/inconvénients des différents styles de leadership et vous donne une meilleure compréhension de leurs effets sur la dynamique d’équipe.

Télécharger le tableau comparatif des 6 styles de leadership selon Daniel Goleman

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Les 6 styles de leadership en détail

Le style “Directif”

C’est le style le plus autoritaire : il laisse peu de place aux initiatives, attend une action immédiate, et impose les actions à mener sans expliquer la vision globale.

  • Effets sur le climat de l’équipe : ce style a presque toujours un impact négatif sur la dynamique d’équipe ! Le plus souvent, un style trop directif entame sérieusement la motivation intrinsèque des équipes qui ne sentent pas la confiance de leur leader, et ne voient pas le sens de leur travail.
  • Utilisation optimale : ce style peut toutefois être utile dans des cas bien particuliers. Par exemple en situation de crise, lorsqu’une action immédiate est nécessaire, ou pour « serrer la vis » aux collaborateurs qui ne suivent pas les consignes ou attendent passivement qu’on leur donne des tâches bien précises.
  • Attention ! ce style ne fonctionne pas pour gérer des tâches plus complexes faisant appel à l’initiative et à la créativité de l’équipe. Ce style est donc globalement à éviter et à utiliser avec modération et de manière ciblée dans les situations que nous venons d’évoquer.

Le style “Chef de file”

Un peu moins autoritaire que le “Directif”, ce style de leadership n’en est pas moins exigeant. Le leader “Chef de file” vise l’excellence et (se) fixe des attentes élevées en terme de performance. C’est un leadership par l’exemple qui donne le rythme et impose aux équipes de suivre.

  • Effets sur le climat de l’équipe : ce style a un effet plutôt négatif dans l’ensemble. Les personnes qui ne parviennent pas à suivre le leader risquent de se décourager, se démotiver avec l’impression de ne pas être à la hauteur. Ce style ne favorise pas la montée en compétences des équipes.
  • Utilisation optimale : permet d’obtenir des résultats rapides d’une équipe très motivée et compétente.
  • Attention ! Les leaders “Chefs de file” risquent de manquer de patience avec les moins performants et de reprendre les tâches à leur compte (seule garantie d’avoir exactement ce qu’ils veulent), induisant un surcroît de travail pour le/la leader et une démotivation, perte d’estime et de confiance en soi pour la personne concernée qui est “mise en échec”.

Le style “Visionnaire”

Ce style implique un leadership charismatique qui nous séduit et permet de fédérer, de mobiliser une équipe autour d’une vision inspirante.

  • Effets sur le climat de l’équipe : ce style a un impact globalement très positif pour l’équipe. Un leadership visionnaire donne sens, de l’énergie, et oriente l’action en mobilisant l’équipe autour d’une vision inspirante.
  • Utilisation optimale : pour donner de l’espoir, lever les résistances aux changements, orienter les équipes dans un environnement complexe et montrer la voie, p.ex. lors de transformations importantes de l’organisations, de réorganisations, d’un changement de positionnement stratégique de l’entreprise, d’une fusion…).
  • Attention ! ce style n’est pas adapté à la gestion de crise qui demande d’agir rapidement et d’être plus directif. Il faut également être capable de traduire sa vision en actes concrets et tangibles pour rester crédible sur le long terme aux yeux de l’équipe.

Le style “Collaboratif”

Le leadership “Collaboratif” recherche avant tout la cohésion et la participation de tous les membres de l’équipe. Ce style de conduite favorise les interactions et une dynamique positive au sein des équipes.

  • Effets sur le climat de l’équipe : ce style a un impact globalement très positif, renforce la cohésion, et fournit du soutien aux équipes.
  • Utilisation optimale : le style “Collaboratif” permet d’apaiser les tensions (compétition interne, conflits interpersonnels) et de renforcer l’entraide et la collaboration en période difficile.
  • Attention ! ce style peut être trop “mou” et pas assez stimulant pour les collaborateurs très performants qui attendent un modèle plus proche du “Chef de file”, et ne leur permet pas de se sentir valorisés à titre individuel car le leadership “Collaboratif” se concentre avant toute chose sur le collectif.

Le style “Participatif”

Le leadership “Participatif” cherche le consensus par la voie démocratique et a un effet stabilisateur et pacificateur pour les équipes. Il sollicite volontiers les avis une attitude ouverte, de dialogue et d’écoute.

  • Effets sur le climat de l’équipe : ce style de leadership est inclusif et donne place aux idées de sorte à ce que chaque personne se sente entendue et intégrée dans l’équipe.
  • Utilisation optimale : ce style stimule l’intelligence collective, la co-création et l’innovation et permet de capitaliser au maximum sur les idées et avis de toutes et tous. Il permet de d’impliquer activement chaque membre de l’équipe dans la prise de décisions.
  • Attention ! en revanche il est peu efficace quand il s’agit d’obtenir des résultats rapides, et inadapté voir même dangereux en temps de crise ! les personnes très performantes qui peuvent s’impatienter de devoir attendre l’avis de la collectivité pour avancer.

Le style “Coach”

C’est un style de leadership qui cherche avant tout à développer les personnes de l’équipe sur le long terme. Les leaders “Coachs” investissent du temps pour comprendre les motivations intrinsèques et les objectifs des membres de leurs équipes et les soutiennent dans leur développement tout en favorisant leur autonomie. Ce style fait appel à la notion d’empowerment  (développement de la capacité et du pouvoir d’agir).

  • Effets sur le climat de l’équipe : ce style de leadership est positif car chaque personne se sent considérée et soutenue dans son développement.
  • Utilisation optimale : ce style permet d’aider les personnes à s’améliorer, à développer leurs ressources, être plus efficaces, plus autonomes et induit également une forte loyauté vis à vis de l’organisation.
  • Attention ! ce style est relativement difficile à mettre en oeuvre, car il demande de pouvoir guider la personnes tout en lui laissant la totale autonomie de ses choix… Pour parvenir à “soutenir” sans “prescrire”, des qualités d’écoute, d’empathie et de bienveillance sont nécessaires, ainsi qu’une confiance dans les capacités de chacun.e à s’améliorer. Ce style ne fonctionne pas avec les personnes qui attendent un style de management plus cadrant et directif.

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